Reunión con la Dirección

El jueves, 10 de mayo de 2018 el Comité de Empresa mantuvo una reunión con la Dirección de RRHH para intentar acercar posiciones tras el resultado del acto de conciliación, que fue “sin avenencia” como os informamos en su día: https://comite-ext-tcp.blogspot.com.es/2018/03/acto-de-conciliacion-ante-el-instituto.html

En dicha reunión expusimos a la Dirección los motivos de la presentación de la demanda, que lógicamente ya conocían. Queríamos explicárselos con detalle, uniéndolo además a nuestra predisposición a retirar la demanda si la Dirección reconsideraba los puntos de la modificación de la nómina que consideramos fundamentales.

La empresa, por su lado, nos indicó que su intención es esperar al juicio, rechazando por completo cualquier modificación en la nueva estructura de la nómina y dándonos a entender que la responsabilidad de que la postura de la empresa sea tan rígida es del Comité, por haber presentado una demanda que ha causado mucho malestar en la Dirección.

Por ello, solo nos quedó constatar la imposibilidad de continuar el diálogo, terminando la reunión sin ningún acercamiento.

Queremos recordar en este blog que esta situación ha sido originada por la Dirección con la modificación realizada en la estructura de la nómina a pesar de la opinión en contra expresada por este Comité.

Consideramos que nosotros hemos dado los pasos adecuados para proteger los derechos de las trabajadoras y los trabajadores y hemos tendido la mano a la Dirección para conseguir un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

Tras su negativa, aunque estamos abiertos a cualquier nuevo acercamiento por parte de la Dirección, solo nos queda esperar al juicio (que será en septiembre).

Acto de conciliación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid

El día 7 de marzo del 2018 el comité de empresa acudió al acto de conciliación que habíamos solicitado ante el  Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid. Tras presentar ambas partes su parecer sobre el hecho, el resultado ha sido "cerrado sin avenencia". 

Aunque esto significa que continuaremos adelante con el proceso de la demanda, la intención de este comité no es cerrarse en banda a posibles negociaciones, de las cuales os mantendremos al tanto.

Se ha admitido a trámite la demanda presentada frente a UST Global España, SAU. y ya tenemos fecha para la celebración de los preceptivos actos de conciliación y juicio.

Os recordamos que el objetivo de esta demanda es reestablecer la nómina a los conceptos y categorías que teníamos hasta diciembre del 2017.

Huelga-paros para el 8 de marzo

Para el día 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, hay convocada una huelga de 24h y unos paros parciales para denunciar la violencia machista e impulsar una sociedad más justa e igualitaria para las mujeres del mundo entero.

La convocatoria de huelga no es unitaria, y hay dos llamadas a paros legales diferentes, que cada uno puede elegir a su voluntad:

- En la Comunidad Autónoma Vasca y Navarra, el Movimiento Feminista de Euskal Herria y los sindicatos ELA, LAB, Steilas, ESK, Hiru y EHNE, entre otros, llaman a llevar a cabo paros de 4 horas por turno. En concreto, de 11:00 a 15:00 y de 18:00 a 22:00.

- A nivel estatal, la Comisión del 8M, la CNT y la CGT han convocado una huelga de 24 horas, mientras que CCOO y UGT paros de 2 horas por turno (de 11:30 a 13:30 y de 16:00 a 18:00).

Según el artículo 4 del estatuto de los trabajadores, todos los trabajadores tienen derecho al a huelga y no os lo deberían impedir. Durante la huelga o paros que realiceis, se suspenderá vuestro contrato de trabajo en la seguridad social, de forma que no tendréis derecho al salario mientras duren los mismos.
No es necesario que lo notifiquéis a la empresa con antelación, pero si faltáis por alguna otra razón, indicadlo para que no os compute como huelga o paro y no os descuenten el sueldo.

Por otro lado, si queréis que cuente en la Seguridad Social, antes del día 25 de marzo escribid a RRHH indicando que habéis realizado la huelga de 24h o el paro de 2 horas.

Un saludo,

El Comité de Empresa.

Demanda de conflicto colectivo

Como os venimos contando a lo largo de estas semanas, hemos contratado un abogado laboralista particular y hemos comenzado una serie de acciones legales.

El día 28 de Febrero del 2018 interpusimos una demanda de conflicto colectivo en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en el Juzgado de lo Social de Madrid por el cambio que hemos sufrido en las nóminas.

El objetivo de dicha demanda es reestablecer la nómina a los conceptos y categorías que teníamos hasta diciembre del 2017.

A mediados de la semana que viene el Comité acudirá al acto de conciliación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid. 

Os seguiremos informando según podamos.

Cómo te afectan los cambios en la nómina

A continuación pasamos a concretar un poco más en qué consisten los cambios en la nómina acaecidos en Enero de 2018 y en qué medida afectan a los empleados que formábamos parte de la plantilla de TCP.

Como os comentamos en Cambios en la nómina: novedades, hemos solicitado los servicios de un abogado laboralista particular para que nos asesore en este proceso.

Cambios en la nómina: novedades

Tal y como indicamos en la entrada publicada el pasado día 30 de Enero de 2018, relativa a los cambios recientes en nuestra nómina, íbamos a valorar cómo proceder ante estos hechos e ibamos a informaros.

Pues bien, ayer nos reunimos con nuestro abogado laboralista particular y, de momento, sólo podemos deciros que estamos iniciando una serie de acciones legales. Os iremos dando todo el detalle que nos sea posible para que no perjudique el proceso.

Por ello, os pedimos paciencia y que confiéis en nosotros.

También os pedimos que déis la mayor visibilidad posible a este blog ya que pretendemos que sea uno de nuestros puntos de encuentro.

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Cambio en la nómina

El Comité se ha reunido con la Dirección en varias ocasiones para tratar el tema del cambio de nómina.

Tras ellas la empresa nos presentó un documento, con el fin de llegar a un acuerdo, detallando los cambios que precisamente han llevado a cabo.

El comité consultó a los abogados de ambos sindicatos, además de a un abogado laboralista independiente, y todos ellos nos aconsejaron NO firmar dicho documento. 

A pesar de ello, la empresa ha seguido adelante con los cambios.

En los próximos días valoraremos qué pasos podemos dar como comité e informaremos de ellos a los trabajadores.

Reducción de jornada

Hoy en día es habitual solicitar una reducción de jornada con el fin de poder conciliar la vida laboral y familiar.

Según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, tienes derecho a reducción de jornada si te encuentras en una de las siguientes situaciones,

• Estás cuidando de un menor de doce años.
• Estás cuidando de una persona con discapacidad que no desempeña actividad retribuida.
• Estás cuidando de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y no desempeña actividad retribuida.
• Estás cuidando de un menor de 18 años, hospitalizado y con un tratamiento continuado como consecuencia de un cáncer o de cualquier otra enfermedad grave. 

Si estás en uno de los 3 primeros casos, podrás reducirte desde un octavo a la mitad de la duración de la jornada de trabajo diaria. Si estás en el último caso, del 50% al 100% de tu jornada.

Uno de los temas que el Comité ha negociado con la Dirección ha sido poder hacer la jornada de forma continua, en caso de tener una jornada reducida de 7 horas. Esto antes no era posible, teniendo el empleado que parar una hora para comer. 

La Empresa se ha hecho eco de esta propuesta y concederá la jornada reducida en horario continuado, para los casos en que ésta sea factible, en función de la asignación a proyecto o cliente. 

Si estás interesado y te encuentras en alguno de los anteriores supuestos, solicita por escrito tu reducción a RRHH. 

¿Qué ocurre con el seguro de salud cuando ya no estás en la compañía?

Tras la marcha de una compañera de la empresa, nos hemos enterado de que su seguro de salud fue anulado el último día del mes en que se marchó.

Antiguamente, cuando sólo teníamos Sanitas, existía la posibilidad de mantener este seguro hasta finales del año en que el empleado era despedido o dejaba la empresa.

Pero esto ha cambiado. Actualmente, con independencia del seguro de salud que hayas elegido, la baja del contrato conlleva la anulación del seguro médico al final del mes en curso.

En el caso de nuestra antigua compañera, su anterior compañía de seguros le ofreció algunas opciones, como unirse a algún colectivo, pero el precio resultó no ser competitivo, de manera que contrató uno nuevo con otra compañía.

Ampliación del permiso de paternidad

El 1 de enero de 2017 entró en vigor, a nivel nacional, la ampliación del permiso de paternidad de 13 a 28 días, por nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento familiar.

Se trata de un primer paso hacia la futura equiparación con las 16 semanas que pueden disfrutar las madres, y se encuadra dentro de las medidas acordadas por el Gobierno para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral.


Pero esta ampliación no ha estado carente de críticas. Y es que, aunque se realiza ahora, fue aprobada por ley hace ya 6 años.

La plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPiiNA) afirma que esta reforma "es insuficiente" y está "mal diseñada". Señala también que es una "inaceptable desigualdad de derechos", porque supone la cuarta parte del tiempo que dura el permiso de paternidad.

En su opinión, si la ley de Igualdad se aplica tal y como fue redactada, tendrá un "efecto negativo" porque obliga a que las cuatro semanas se disfruten de manera ininterrumpida, no pudiendo utilizarlas una vez que la madre haya acabado su baja y se incorpore al trabajo.


Por otro lado, esta reforma no prevé la ampliación del permiso en los supuestos de familia numerosa o cuando en la familia haya una persona con discapacidad o sea el hijo adoptado o menor acogido el que la padezca.

Se equipara por tanto la duración del permiso a cualquier tipo de familia, sean o no numerosas o haya discapacitados en ellas.


Desde el Comité os animamos a consultarnos cualquier duda que os surja a la hora de solicitar este permiso.